Pro firmy

Jaké přínosy má koučink ve firmách?

Koučink zaměstnanců v řídících pozicích (leadership / exekutivní / transformační koučink), případně na jiných důležitých firemních postech, je investicí, která umožní naplno využít schopnosti lidí ve vaší firmě, podpořit jejich motivaci, zvýšit retenci na klíčových pozicích a vybudovat funkční tým, který potáhne výsledky vaší firmy nahoru. Není potřeba dodávat, že se jedná o investici, která se vyplatí nejen čistě ekonomicky, ale přispěje i k vytvoření takového pracovního klima, které je prevencí před toxickými vztahy, každodenním stresem či vyhořením.  

Při koučinku využívám tyto přístupy:  

1. Transformační koučink

Tento směr koučinku je typický tím, že se zaměřuje na jádrové příčiny potíží, které často souvisejí s nevědomými sebelimitujícími přesvědčeními. Ta ovlivňují způsob, jakým vnímáme sami sebe, naši situaci a jak se k ní emočně vztahujeme. Tento mentálně-emoční komplex často působí jako blok, který nám nedovolí plně uplatnit naše schopnosti a zkušenosti. Je to podobné, jako když máte auto se silným motorem, ale pořád jezdíte s přitaženou ruční brzdou. Překonání vnitřních bloků a jejich transformace na nový funkční model sebeuvědomění a sebeřízení (tzv. self-leadership) vede k posílení sebedůvěry, uvolnění kreativity a zvýšení motivace. Tato změna je vždy doprovázena prohloubením duševní pohody.  

2. Rozvoj leadership stylů a emoční inteligence dle Daniela Golemana

Bylo dokázáno, že z rozvinutí těchto oblastí u řídících pracovníků profituje celá firma. Podle amerického badatele Davida McClellanda, který se zabýval chováním jedinců a organizací, vykazují firemní divize až o 20 % vyšší zisky oproti ročním plánům, pokud v jejich čele stojí leader, který dosáhl rozhodujícího stupně emoční inteligence. V dnešním světě se na řídící pozice dostávají téměř výhradně lidé s vysokým IQ a kvalitním vzděláním. Proto jsou to právě tyto měkké dovednosti, které dělají z dobrých manažerů ty špičkové. Podle výzkumů Davida Golemana vliv těchto schopností roste s výší pracovní pozice. Dále tento psycholog uvádí: "Když jsem porovnával vynikající a průměrné pracovníky ve vyšších vedoucích funkcích, téměř devadesát procent kompetencí odlišujících ty nadprůměrné bylo možné přičíst spíš faktorům emoční inteligence než výhradně kognitivním schopnostem." (z knihy "Jak se stát skutečným lídrem")

3. Inner Game / Time Gallwey

Do hloubky jdoucí přístup vychází z přelomových poznatků zakladatele klasického koučinku Timothyho Gallweye.  Spočívá v přirozené eliminaci mentálních bariér (tzv. interferencí) přenesením pozornosti na klíčové momenty ve vykonávané činnosti. Tento velmi efektivní postup je využíván v celé řadě oblastí počínaje sportem až po řízení firem. 

4. MBCC (mindfulness-based cognitive coaching / kognitivní koučink založený ma mindfulness)

Tento druh koučinku se zaměřuje na nevědomé pocity a skryté postoje či přesvědčení, které stojí za mnoha interferencemi (blokádami) snižujícími naši výkonnost. Je velmi efektivní při zvládání prokrastinace, překonávání obav a úzkostí, zvládání náročných emocí apod. Využívá přístupy a techniky vycházející z praxe mindfulness. 

5. Při koučování čerpám z vlastní zkušenosti s podnikáním. 

V roce 2010 jsem spoluzaložil firmu na výrobu bio veganských potravin značky ISWARI, kterou jsem jakožto spolumajitel vedl do roku 2019. Dnes je tato značka úspěšná na mnoha trzích Evropy.  

Ukázky z praxe:

Příklad 1:

Karolína pracovala ve velké nadnárodní účetní firmě řadu let. Byla šikovná a skvěle jazykově vybavená, a tak jí čas od času nadřízení nabídli postup na vyšší manažerskou pozici. Karolína ale měla blok - porovnávala se s ostatními zkušenými manažery a měla dojem, že "na to prostě nemá". Dokonce pomýšlela na to, že z firmy úplně odejde, protože cítila, že potřebuje změnu. Po několika letech přešlapování jsem začal Karolínu na toto téma koučovat. Zaměřili jsme se na její neustálé porovnávání se s ostatními, z něhož se postupně otevřela celá paleta jejího mentálního nastavení. Ústřední v něm byly pocity sebepodceňování a sebeodsuzování, nerozhodnost a téma životních priorit. Už po několika sezeních se Karolína v sobě mnohem lépe orientovala a bylo zřejmé, že svůj blok překonala. Shodou okolností jí v ten okamžik vedení opět nabídlo povýšení, se kterým souhlasila. Dneska je spokojenou manažerkou na pozici, kde může využít všechny svoje přednosti, o nichž ani sama netušila.

Příklad 2:

Petra pracovala jako vedoucí účetního oddělení významné české neziskovky. Byla často zahlcena prací, což obnášelo časové vytížení, stres a extrémní duševní nepohodu. Cítila se jako honěná myš. Při koučování se chtěla zaměřit na to, jak tento kolotoč zvládnout a nezbláznit se z toho. Během sezení se ukázalo, že větším problémem než samotný objem práce je to, jak se vztahuje sama k sobě. To byla hlavní příčina jejího psychického strádání. Limitující přesvědčení Petry znělo: "Na všecho jsem úplně sama a všechno musím dělat zcela perfektně a samostatně." Tyto vnitřní nároky na sebe samu ji působily úzkost a paralizovaly ji. Během koučování jsme využili terapeutické techniky na práci s emocemi - zejména strachem. Petra si postupně uvědomila, že na nic není sama. Může si říct některým lidem o pomoc. Díky práci s náročnými emocemi odhalila, že za nimi leží skryté přesvědčení, které je zcela iracionální a velmi negativně ovlivňuje její život. Toto uvědomění vedlo k velké úlevě a pocitu, že namísto prožívání bezmoci může svoji situaci konkrétně řešit. Tato koučovací intervence vedla ke zvýšení psychické pohody a schopnosti pokračovat na své pozici, aniž by Petra skončila s úzkostnou atakou či vyhořením. 

Příklad 3:

Libor pracoval ve firmě specializované na veganské potraviny na důležité pozici, která se týkala řízení výroby. Cítil se nedostatečně ohodnocený a nedoceněný. Dělal řadu úkolů, o nichž - dle jeho slov - jeho nadřízení ani pořádně netušili. Jeho cílem bylo dosáhnout vyšší mzdy a získat ve firmě silnější slovo. Mohl z firmy odejít, ale věděl, že by to na ni mělo silně negativní dopad. Jenže on její značku miloval a chtěl být loajální. Během koučinku se ukázalo, že hlavním problémem je samotné řízení firmy a způsob vedení (či spíš nevedení) zaměstnanců, ale také Liborova nejistota spojená s pocity méněcennosti. Během koučování jsme se věnovali změně pohledu na sebe sama, probuzení vnitřních zdrojů a také nácviku komunikace s nadřízenými. Během koučování došlo ke změně, díky níž byl Libor schopný komunikovat svoje potřeby. Důsledkem byl vyšší pocit sebejistoty a také motivace zůstat ve firmě i nadále zaměstnán.

Příklad 4:

Jitka byly vrcholnou manažerkou česko-španělské automotive společnosti. Přestože měla mladou rodinu, trávila ve firmě nekonečné hodiny. Často nešla ani na oběd a z práce vždy chodila jako poslední. Během koučování jsme prošli její den a způsob, jak vnímá svoji roli ve firmě. Z Jitčiných vyjádření postupně vyplynulo, že hlavní potíž nespočívá v objemu práce, ani v její organizaci. Hlavním problémem bylo, jak Jitka vnímá svoji sebehodnotu. Ta byla v dětství velmi narušena. Řešit minulost ale není předmětem koučování. Proto jsme se zaměřili na nastavení zdravých a pozitivních motivací namísto takových, které jen nefunkčním způsobem kompenzují emoční strádání a vedou ke stresu a vyhoření. Jitka nakonec ze své pozice odešla a našla si zaměstnání, v němž může trávit více času s rodinou. Někdy může koučink skončit i tímto způsobem, který je nicméně zdravý pro zaměstnance a očistný pro firmu a její fungování.  

***********************************************************************

(Jména byla upravena - osobní reference najdete ZDE)